Comprendre l’Inbound Recruiting en 1 minute

L’inbound recruiting définit une méthodologie d’Inbound Marketing utilisée dans le secteur des ressources humaines. Son objectif est de mettre l’accent sur le potentiel humain de l’entreprise en recrutant des candidats de qualité. Des stratégies marketing sont ainsi mises en place pour attirer toutes les personnes répondant aux profils recherchés. Cette démarche répond aux nouveaux comportements des candidats : un candidat potentiel s’informe en ligne sur une entreprise susceptible de l’embaucher.  Les informations qu’il  va recueillir via les blogs, les réseaux sociaux , influencent et dictent sa décision de postuler.

Cette démarche se base sur quatre étapes indispensables afin d’embaucher les salariés les plus talentueux.

Créer son propre média pour cibler des candidats qualifiés

La création de son propre média est la phase clé de l’inbound recruiting. Elle commence par l’identification du public cible, notamment les types de personnes que l’entreprise souhaite recruter. Le responsable des ressources humaines se réfère au système interne de gestion des emplois. Il peut ensuite définir les actions à mettre en place en fonction de la ligne éditoriale adoptée. Celle-ci se base principalement sur le positionnement de l’image de l’employeur. Le département du personnel a ainsi la possibilité d’utiliser différents canaux de diffusion.

Le plus intéressant est de créer un blog des ressources humaines ou un site dédié aux différentes carrières au sein de la société, ou un blog tenue par le dirigeant de l’entreprise et traitant de sa politique et sa vison de ressources humaines.

Oui mais pourquoi différencier ce contenu dans un blog spécifique ?

  • Traiter d’une thématique en référence aux ressources humaines sur le même blog que celui de l’entreprise peut fausser la thématique sémantique de référencement naturel.
  • Traiter de thématique de marque employeur peut donner une impression d’entreprise trop “brand centric” et donc à l’opposé d’une bonne stratégie de contenu.

 

Identifier les candidats ayant un fort potentiel

Les stratégies marketing sont efficaces et effectives quand le taux d’audience est élevé. Cependant, il est tout aussi important de savoir distinguer les candidats potentiels. Le contenu du blog et autres stratégies en place doivent les inciter à laisser leur contact. Les ressources humaines ont la possibilité d’obtenir ces informations en échange d’un livre blanc, d’une newsletter ou d’un guide ayant une plus-value auprès des candidats. La collecte de ces données permet alors d’amorcer l’étape suivante.

 

Accompagner le candidat jusqu’à son recrutement

Il est indispensable d’amener le visiteur à proposer une candidature spontanée et d’enclencher ensuite le processus de recrutement. Les contenus mis en avant sur les supports de communication doivent les convaincre de sauter le pas. De nombreuses entreprises mettent en avant le nombre d’emplois en CDI à pourvoir. Quant au dynamisme de l’entreprise, il est démontré par le personnel ayant moins de 30 ans et qui occupe des places de cadres supérieurs. Cela permet aux candidats potentiels d’avoir la certitude d’obtenir une promotion au bout de quelques années. Dans ce cas, les témoignages des employés restent la meilleure publicité des entreprises.

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Intégrer le collaborateur dans l’entreprise

L’objectif de cette phase est de faciliter l’intégration du collaborateur dans son environnement professionnel. Le responsable des ressources humaines peut déjà lui parler de l’entreprise après la signature du contrat de travail. Il est ainsi possible de lui faire visiter les lieux et de le présenter à ses futurs collègues. De cette manière, il sera plus détendu le jour où il doit prendre ses fonctions. Différentes sociétés ont d’ailleurs mis en place un système de compagnonnage lui donnant le sentiment d’être adopté par l’ensemble du personnel.

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